精选价值观落地怎么写(60句一览)

价值观落地怎么写

1、比如3分的标准要求是“与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿”，阿里巴巴前COO关明生就举过这么一个例子。

2、来源：阿里巴巴《新六脉神剑》企业价值观考核标准

3、知学习，有很多不懂不明白的东西，所以坚持一颗谦逊的心十分的重要。仅有谦逊的人才能成就伟大有思想的人，我们应当永远记住这个真理。

4、如何去提炼价值观？通过总结过去的成功经验、梳理面对未来的不足、以及提炼我们这群人的共同特质就构成了这家公司的价值观，同时从对待客户、对待同事、对待工作三个维度可以细化价值观的行为描述。

5、这是企业文化落地的目的问题，也是企业文化落地的愿景。明确了以上企业文化落地的5W还不够，还必须要有目标和愿景，明白企业文化落地能达到什么效果。这样再配合其它5W，才能形成一个完整的落地模式。企业建设企业文化，实施企业文化落地，都想达到一定的效果，可具体说起到企业文化落地能达到什么效果，企业人士却依然茫然。

6、感恩洪伟老师、博顿老师不远千里赴南粤传道授业，传播塾长智慧、无私大爱；感恩各位理事长及企业家人的一路陪伴，感恩成功方程式团队的辛苦付出，感恩各位灵魂之友的信任与支持！(价值观落地怎么写)。

7、员工互评：在同一部门、同一团队或一起共事的同事之间，进行相互评价。

8、第三步，继续分解第二层级的规范和原则，落实到日常性具体性事务当中。

9、《课堂管理工具箱》明确规则和程序。如交作业和试卷的程序，明确指出：“如果你的学生坐成竖排和横排，让学生将作业按横排传递到教室的一侧，而不要按竖排传递至教室的前面，这样效果更好”。接着，工具箱将程序列出：

10、西方有一个节日叫感恩节，原先是感激上苍赐予的好收成，此刻我觉得感恩应当是感激父母，感激教师，感激每一个为我们供给便利和帮忙的人们，也感激自然给予我们的阳光雨露，花草树木。学会感恩，常怀感恩之心，我们就会心生宽容，不会计较得失;学会感恩，常怀感恩之心，我们就会知福惜福，倍感温暖温馨。

11、马云在湖畔大学说过，价值观就是一家企业的约法三章，是一家企业认为能够实现长期发展，应该坚守的信仰。

12、这两天课程我们如何进行？什么是企业文化？企业文化的重要性体现在哪？什么是经营哲学？如何理解正确的思维方式？又如何进行思维方式的测评？如何明确企业的使命、愿景、价值观....在洪伟老师的带领下，现场通过探讨阐述的案例教学方式，一一进行了解析。

13、二要建立一个完备的典型选树体系，这个完备的典型选树体系其实是指选典型。前面说过的很重要，那么在这边呢还应该说的是我们要大英雄，更要小榜样，这样的典型体系才完备。还要可信，可亲，可学。要坚持符合价值导向、群众公认、业绩领先。我觉得这里面最重要的是小榜样。我们一般的企业都很重视大榜样的培育，最好争一个全省性的什么，全国性的什么。但是通常会忽视每个员工身边能够可信可亲可学的典型。这个是需要我们支部和基层d委要多下功夫的地方。如果大家都把眼光盯在树一个全国叫得响的，每个市县公司都选树一个全国道德楷模，这个典型选树肯定是会舍本逐末。

14、1997年成立的奈飞，如今市值超过1500亿美金，与Facebook、亚马逊、谷歌并称美股四剑客，出品美剧有《纸牌屋》、《行尸走肉》、《女子监狱》等等。奈飞的创始人哈斯廷斯这样说：“奈飞的成功如果要说有什么秘诀，那可能就是我们独一无二的企业文化。”

15、比如我说在“客户第一”上做了什么事，这应该是一个3分或者4分的案例，伙伴们就会反馈。

16、对事和对人的评估分级，在企业中最常见的就是层级的划分。下面我对几家公司的分级，做一下解读。

17、个人创业项目切入点和项目商业计划书的起草、调研和落地过程的简叙。

18、企业价值观考核从机制上正向驱动员工自发向企业倡导的价值观行为靠近，并逐渐形成组织认同，是企业价值观落地的重要工具，也是企业文化脱虚向实的重要手段。

19、博顿老师带领大家进行了各小组的价值观分数核算、排名及等级划分，并详细阐述了“面谈”的目的与意义；以及面谈准备前的五点注意事项。

20、有研究表明，学校层面的信任关系，被认为是与学习效果最相关的变量。没有信任就没有教育，我们承担的每一份工作都是对教育的承诺。

21、一要有全方位的文化网络。全方位就是这个文化网络不是单打一的。第一个是我们的d群组织，是我们企业文化网络的骨干或者核心队伍，是我们文化网络的核心。第二个应该是我们各种专业的文化团队。比如说我们有电暖流故事采写团这样的，很多企业还建有一些专门从事文化娱乐活动的团队。第三个就是民间团队。说大家能看得到的团队吧，比如各种文体俱乐部。在我们公司，对价值观传播作用就很大。还有隐形一点的民间文化团队也有，比如说经常在一块聚会的人，他们会有一个群。再比如说，喝茶的茶道，茶友们在一块。还有面对面扫一扫，然后建了一个群，这个群一直存在，他们经常会在一块聊一些单位的事。在干什么？他在价值观传递。他对企业价值观传播也是很重要的。这就需要我们组织架构内从事文化工作者要善于去发挥专业的文化团队乃至民间的各种团队，有些事情、有些价值观，我们就通过民间的甚至用小道消息，用民间人士、意见领袖的形式不经意的传播，比我们d群部门专业的人传播效果更好。

22、第七个行动计划就是文化的动态评价行动计划。一个是对企业文化建设工作要进行内部的评价，开展专家诊断分析，开展内部感知测量。第二个开展企业文化建设的外部评价。就是请外部开展企业文化的社会公众感知度测量。我们曾经在15年做过很深入的一次调查，第三方调查报告让我们得到了很多的启发，也找到了方向，同时也冒了一身冷汗。因为15年的一次诊断，对我们的整个企业文化工作里面提出很多深刻的批评意见。一个第三方的公司，后来对我们公司的文化指导工作、企业文化意义就很大。我们多年来一直不忘那个第三方公司对我们的那些批评意见，经常去看。第三个企业文化动态评价应该是开展员工行为评估。员工的行为是企业文化的外在表现。要提高行为评估的针对性，提高行为评估的系统性，这个地方想说一个什么事情呢！其实表达的是另外一个概念——结果评价，我们对员工评价，重在结果，而不重在行为。通常是一个季度一次的绩效考核，特别要命的是年底的那次绩效考核，刺刀见红，ABCD，很痛苦。对员工队伍能不能去用这种结果性导向看指标，看ABC？其实从员工价值观培育的角度来讲，员工的评价要重在行为，也就是日常一个员工的行为符合价值观了，代表价值观了，要及时给予评价和鼓励。第如果一个员工日常中一个行为偏离了价值观了，要及时给予提示和批评，甚至给予惩罚。这就叫过程行为评价。也就是说，如果我们注重了员工日常行为的每周的、每日的、每月的这种评价，给予鼓励和规劝，员工的行为方向就会越来越好。那么一个员工的行为过程好了，绩效会不会好呢？他的行为结果会不会好呢？这应该是自然的。员工的行为过程都很好的，结果一定是好的，一个单位的绩效一定是好的。这是我们从这个角度对以后员工行为评价和考核提出的建议，我们曾经也在十三五计划中提出过。

23、三要建故事体系。故事体系重在把故事收集出来写出来。其次，企业故事作为一个财富要把它存起来，不能前面几年的故事找都找不到。第要把故事讲出去，讲和存是传承和传播的最重要的方面。故事体系建设，在我们的实践中尝到了甜头。改变了我们以往不会写故事的局面。我们从2015年开始做故事这项工作，走过了前两年痛苦的历程。最痛苦的就在于，发现公司系统的同志们不会写故事，只会写新闻，写文学作品。故事和新闻是不一样的，甚至我们特别擅长写经验事迹材料，唯独不会写故事。故事跟我刚才前面说的几种文体完全不一样。故事一定是有感情的，一定是真实的，一定是有细节的，一定是形象化的，而不是抽象化的。在很多人共同努力下，在座的很多人也参与了，这几年我们公司挖掘出来的故事有细节、有情感，直击人心。一旦某个故事细节把观众心里面最软的那一块碰到了，大家一下子眼泪就出来了。故事就是这么来的。很多单位员工的小事，小的不能再小的反而很感人。现在我们需要的是把公司的故事体系变得有人情味。为什么，凝聚人心的人心是软的。我们的故事如果不软一定没用。

24、有了第一宪法，需要有州法律，有了州法律还不够，还需要有地方法，多数案件，都在地方法的治理下得到了完美解决。学校价值观落地也一样，师生常年面对的是课堂、课程和活动，因此，第三层级的价值观分解动作一定要落地到师生日常的教育教学活动当中。不落实到这一层级的宪法，基本就是空中楼阁，天高皇帝远，谁也管不着，最终，学校倡导的价值观就是一纸空文。

25、阿里巴巴的价值观前后其实是经历了三次的迭代：

26、文化很重要。良好的企业文化能推动组织绩效跃进、让员工乐在工作。而不良文化则可能成为企业的沉重负债。《企业文化必读12篇》权威解析企业文化运作方式、如何界定、衡量企业文化及如何发动文化变革等热门管理议题，让文化与战略协调，做更懂企业文化的管理者。

27、价值观对于组织的重要性不言而喻，对于一所学校来说，文化就是人们不假思索的做事方式，只有共享组织的价值观，才能形成核心竞争力，才能目标一致形成共适的校园文化。

28、阿里巴巴的绩效考核50%考业绩，50%考价值观，相当于年终奖有一半来自价值观。

29、企业文化落地小组不但要明确职责，还要明确方向，找准路子，有针对性地开展工作。切勿不落、错落、盲落、急落，要结合企业实际，让企业文化落在刃上，恰到好处，起到效果。

30、作者/耕云出品/茅庐学堂(maoluxuetang)

31、明确了企业经营中需守护客户，对客户有敬畏之心。而后通过观看视频和价值观定义的详细描述，加上现场探讨这一哲学共有，思想统一的过程，帮助大家一起梳理出了正确的价值观。

32、这些要求建立在HR敢说话、敢反馈的基础上，这就要求HR得有话语权。

33、例如：阿里巴巴旧版企业价值观考核中将“客户第一”划分了五个层级，并依次赋分。

34、第用制度把“虚”的价值观，量化成“实”的行为，让员工知道怎么做。

35、所以，专门组织了一次由一两百位管理者参加的会议，历时两天的共创与讨论，产生了新的价值观，命名为“六脉神剑”。

36、行为访谈是由专业顾问来做的，访谈者必须经过专业的培训，不少于10个工作日，最后形成一张大表。这种访谈需要由专业的咨询公司来做，现在并不常用。

37、这样既可以通过公司历史上的关键时刻来传递企业文化，又能够让新员工更形象地感知和理解每一条价值观的具体内涵；某种程度上，这也是一次“阿里味儿“的传承。

38、第二个要做的就是价值观的传播行动计划。这就是我们要主要考虑的。做d务工作，做企业文化工作，要考虑传播。

39、仅仅提取了价值观的关键词汇还不够，这只是飘于云端的构想，我们还需要在这一套语言框架下共创学校文化，这就需要行为准则来塑造共同的教育观念。

40、当岗位人数比较多的时候，要做好区分，比如商家运营这个岗位，在招商上的差别是什么，在商家管理上的差别是什么，在商家培养上的差别是什么，同时还具必须具备几个能力，行为指针是什么？这时候就需要做JM了。

41、输入关键词后，可以查询到有关积极主动这个词条的很多种分法，每一种都有1~5级的分级。我们可以找到不同的差异点，组合形成自己想要的分析方法。

42、分子公司领导发言阶段，鼎一公司总经理何总对旺海企业文化实施落地工作进行了深入的分析，对鼎一下阶段核心价值观行为规范落地工作做了明确的部署，并提出了具体要求。

43、柯林斯和波拉斯在《基业长青》中写道：“能长久享受成功的公司一定拥有能够不断地适应世界变化的核心价值观和经营实务。”由此可见企业价值观是企业基业长青的根本力量。然而，企业价值观必须是企业内群体共同认同的价值判断和准则才会形成精神合力，才能真正支撑企业适应变化、赢得竞争，实现可持续发展。

44、因为在其它公司，HR要么是秘书，要么是助理，而不是一个搭档的角色。

45、以上8条准则给奈飞定下一个文化框架，从招聘、培训、沟通、团队协作、晋升、薪酬、辞退等企业涉及到的各个方面进行解读归纳，最终形成基础性准则。

46、企业价值观这东西，如果不是重企业内部滋生出来的，就只能成为领导自我感觉良好的口号。企业价值观需要展现团队的集体志向、集体价值导向，反映成员的内心诉求，并被所有员工认可的价值标准，价值观的形成一定是企业长时间内部冲突而成，并需要更长时间获得所有人的认可。而塑造过程中，领导层显得异常重要，以身作则、言行合一才能起到榜样作用；同时，团队成员的资质和能力也非常重要，也就是招聘过程中常提到的员工价值观与企业价值观的匹配程度；最后，价值观考核需要纳入人才评估体系中，与绩效考核相结合，深入员工骨髓。

47、第把维护公众利益，而不是自己利益的得失，作为专业活动、专业判断的出发点;

48、今天刊发的文章，来自问对资深学校文化设计师唐菲比，她以问对的方式简单聊聊学校文化和品牌建设的相关话题，希望对您有所启发。

49、我加入阿里巴巴的第一个主管是干嘉伟阿干，他后来是美团的COO。

50、如果企业希望在内部推进企业价值观考核，应该怎么做？

51、▶1—5分通关制。员工只有在达到较低分数对应的标准之后，才能得到更高的分数，从低到高逐项判断。

52、《奈飞文化手册》一书，对奈飞的企业文化进行了详细的解读，字字珠玑。作为办学者，我们可以借鉴参阅这本书。

53、在这个过程中，企业价值观由文字转为行为定义需要大量样本作为支撑，要从企业员工真实事件中提取出关键行为，真正贴近员工实际工作场景、便于员工理解和认同。在实际操作中，需对广泛收集的行为事件进行行为编码和确定核心编码，完成对企业价值观主题元素的筛选提炼，进而针对主题元素最终确定行为诠释和关键行为描述。

54、无论是岗位分级、能力分级，还是价值观的分级，基本上都是聚焦要点和行为分级，这两个步骤。

55、博顿老师又带领大家进行了企业价值观现场研讨评分准则、三个方面的案例收集。深入阐述了开展价值观研讨会的基础要求操作步骤和六大注意事项并让大家现场进行了小组内的互评打分。

56、比如，当孩子们消除了陌生感之后，把建立关系从有爱变得有趣、有意义，老师们可以自创新玩法，碰拳、舞动、绅士礼，组织孩子们在晨读时间围成圈，唱着歌背着诗，和每一位学生问好，或击掌、或拥抱等。

57、学校需要在工作的主要领域明确师生员工的行为准则，为构建学校机制、开展教育教学工作等提供引领。其中，行为准则是关键，要从学校战略、组织结构、师生关系、教育教学、管理等多个方面为师生员工塑造教育观念，每一所学校的行为准则不同，但都有三个相同的关键点。

58、《比起“狼性”，阿里人更喜欢谈“要性”|茅庐说》

59、文化的内核是价值观，文化的其他层面：制度层、行为层、物质层，都是在价值观的支撑下发展起来的。孙子说：“上下同欲者胜。”打造基于核心价值观的校园文化，教育教学行为趋于一致，职业态度类似，这个学校就是一个具有文化核心竞争力的组织。同时，将价值观的落地过程化为一个个民主开放的行为准则和活动指南，又将推动学校的进一步发展。