精选管理员工的10个绝招(67句一览)

管理员工的10个绝招

1、赞美下属，是有效激励下属工作积极性的方法之一。作为管理者，赞扬是一小笔投资，它是与下属士气，激励下属进取的有效绝招。美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最长犯的，也是最应该避免的几大大错误归纳如下：

2、大多数员工希望他们的领导团队公开认可他们所做的工作。重要的是让同事们在工作中有成就感，并知道他们的团队重视他们的贡献。公开承认员工也会激励团队中的其他成员，因为他们希望经理也认可他们，这可能会导致生产率的飙升。

3、今年最后一场软实力课程(破局)即将在南京开课！！！(管理员工的10个绝招)。

4、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。

5、制度，秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。建立一套行之有效的管理规章和工作程序，标准是高效管理的保证。没有规矩不成方圆，制度，标准是管理的依据，任何管理者和员工无一例外必须自觉执行，才能保证企业的高效运转。当然，这也是管理员工的最基本的绝招之一。

6、当员工想表达意见的时候，你应该鼓励他勇敢地讲出来，并且需要专心聆听，遇到不清楚的地方，可以微笑着请他重述一遍。当对方全部讲完以后，你可以对不清楚或忽略的地方再和他交谈。

7、作为领导要以身作则。要管理好员工，领导者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。

8、案例：在工作中，我们经常看到，执行不到位的原因，往往是沟通不到位，或误解或没有理解别人的想法，也得不到别人的理解和支持。前面几期的演讲者有不少人提到沟通，事实上，沟通的话题再怎么重视都不过分。我们指责小妹对工作不负责任不听从你的管理，其实在工作中我们缺少沟通的结果，当小妹没有做好某件事时，我们就按照我们的经验大加评论或批评，甚至没有去了解员工的情况和内心真实的想法。时间久了小妹会认为你没有尊重她，对你也有另种看法，对你安排的工作也不上心，也不会跟你反馈自己真实的信息和内心的想法。

9、领导者的威信来源于丰富的知识。知识是领导者的宝贵财富。中国古语说的“渊深鱼乐，树古鸟来”，也说明了这个问题。“山”字最底的“一”表示领导要有广博的基础知识;山字两边稍短的两竖“1”表示领导要有较丰富的自然知识和科学知识。中间最长的一竖表示领导要有管理的知识。管理者只有具备深厚的知识和思想才有可能成为杰出的管理者。

10、勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力;

11、最大的误区就是管理人员认为我把你招进来，就是把事情至少做到95%以上，才能给这个钱，而员工认为没有任何人可以做到没有一点失误。一旦出现被扣被罚的时候，就出现了矛盾。如何有效的管理自己的员工3所谓企业管理，其实就是员工管理。人心不招法不一。采取什么样的方法或手段才能有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业管理者都希望解决的问题。不错，管理员工确实有难度，但并非没有办法，关键是要对症下药，找准规律，遵循规律，以心养心。按照规律管理员工，那么，“刺儿头”员工也会变成得力助手，低效的团队也会变得生机勃勃。

12、1)做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理；

13、赞美下属，是有效激励下属工作积极性的方法之一。作为管理者，赞扬是一小笔投资，它是与下属士气，激励下属进取的有效绝招。美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最长犯的，也是最应该避免的几大大错误归纳如下：

14、(分析)管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个像“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。

15、古人云，正人先正己，这就是最好的领导艺术。柳传志有一次开会，迟到了5分钟，虽然是因为电梯故障，但柳传志仍然按照公司规定自我罚站半小时。领导如此自律，下属岂敢放任。

16、员工从来不会忠诚于企业，只会忠诚于他的事业。我们不难发现，在企业中，特别是在民营和私营企业中，忠诚度最高、最稳定、工作最有效率的往往是高层管理者。之所以出现这种情况，是因为公司的事业与他们自己的事业是一致的。公司是实现他们理想与抱负的平台。他们不是忠诚于企业，而是忠诚于事业。这一点，对于普通员工同样适用。没有人会忠诚于企业，只会忠诚于自己的事业。如果这家企业能够为员工事业理想的实现提供一个有效的平台，那么，员工就会将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，从而建立强烈的事业归属感和目标感。在此基础上建立的员工忠诚度其牢固程度是不言而喻的。一旦实现事业的平台消失，忠诚度也就成了一纸空文。

17、这类员工只要认同公司，他们的稳定性比较强，而且做事比较靠谱。他们在乎的是稳定，也希望得到上级的认可，愿意与公司一起发展。很容易成为公司的骨干成员。主动性与积极性都很好。

18、很久以来，我们都太过于相信“勤能补拙”，太相信“磨杵成针”，太相信“木桶理论”，而对每个人天生的优势和弱点视而不见。试想，如果让诸葛亮去当将军阵前杀敌，让张飞去当军师运筹帷幄，这又会是怎样的一种结局呢？

19、分享会以部门为单位组织，员工务必出席，否则以旷工论。分享会上各部门改善能手轮番上台讲解改善案例等，以此激发广大员工改善热情，营造良性竞争氛围。干部学习班也没有请外部讲师，这位老总是骨干讲师，循环讲解6大课程。经过数年重复讲解，不仅其思想、方法和案例等深入人心，而且讲师水平也得到不断升华。用他不无幽默的话说，干部们都知道，周日的学习班就像是做礼拜，是管理干部念经悟道的时间，坚持下来发现，管理也能成为“宗教”。

20、(故事)国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着

21、如果一个人在他的岗位上做不好，即使是有能力但总不发挥出来也是没用的，还是让合适的人去做合适的事吧。

22、系统化员工的培训，提升人力资本存量，形成组织学习。

23、对方意见如有错误，缺点必须说明错在哪里，为什么错等

24、所以，“选人”是实现高效执行的源头所在。如果这个环节没有把握好，则“执行力”的提升就会大打折扣。这也是笔者在为企业培训时最为强调的一个环节。

25、其实，绩效辅导教练也不是这样的人。他们中只有很少一部分会在办公区大声喊好。这只是绩效辅导的一种技巧。而且，为了有效，教练不能做作，必须真诚，而且是自然而然、发自内心地真诚。

26、如何分配好手中的权利，是古往今来任何领导都无法回避的问题。领导者分配权力过程中的首要问题，搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。此外下属必须认清什么事在自己权限之内，什么事自己无权决定。绝不能混淆这种界限。现代社会中，企业管理越来越复杂，授权已经成为领导者完成领导活动，实现现代领导目标的重要环节。但领导者也要明白，集权不是专权，放权不是放任。

27、第三阶段就是要知人善任，使员工能在自己的工作岗位上发挥最大的潜力。俗话说：“置之死地而后生”，给他足以能考验其能力的艰巨工作，并且在其面临此种困境时，给予适当的指引，引导他如何起死回生，从而使他在实践中不断地锻炼自己，迅速提高自己的工作能力。怎样管理好自己的员工的绝招2员工服从管理者的指导，其理由不外下列两点：

28、要为顾客工作——工资是顾客支付的，在员工素质培养方面，新员工理解的第一个问题就是，工资不是由公司付的，而是顾客付的。这也是德鲁克大师的观点：企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。新员工必须经过特别教导，才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心，从行为及态度上都要有所体现,养成良好习惯。这一点,前辈们也要用正确态度和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想，决定公司未来的发展。

29、需要有好的业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人;

30、即使是在同一工作单位相处五六年之久，有时也会突然发现竟然不晓得对方的真面目；尤其是自己的员工对他的工作怎样的想法，或者他究竟想做些什么，这些恐怕你都不甚清楚吧！结婚很久的夫妻，有时也难免彼此不太了解，实在不是很意外的事。

31、需要强调的是，盖洛普的核心思想是优势理论，这与中国传统意义上的“木桶理论”截然相反。这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人用对。发挥人的优势，这才是管理的根本。只有能够发挥员工优势的工作，才能收到最好的效果(这也是为什么在选人时强调“优势匹配”的原因)。相反，中国的管理则认为，“只要功夫深，铁杵磨成针”。任何人只要经过培训和努力，就可以胜任任何一项上级安排给他的工作。这也是中国管理存在的最大问题。

32、硬着陆批评具有破坏性的威力，但软着陆批评往往有利于工作，有助于温柔地解决问题。因此，作为管理者，要警惕硬着陆批评的危害，也要清醒软着陆批评的好处。管理者在批评下属时，不仅可以旁敲侧击、先扬后抑这两种软着陆批评的方法，还可以对下属进行“以假乱真、虚中有实、弦外之音”等软着陆批评。当然，在进行软着陆批评时，不要说虚伪的话，不要故意讨好，不要抛弃原则。只有重视原则，充分尊重对方，才能让对方欣然接受，让对方难堪。因此，领导干部在批评下属时巧妙地让自己的批评拐个弯的软着陆，对和谐的人际关系有着屡试不爽的功效。

33、坚持以结果导向考核员工，这是华为的管理方式，在华为无论长期的，中期的还是短期的，你想涨工资，你想升值，不看技能，不看考试，只看你为公司做了多少贡献，用贡献来衡量绩效，这样才能在公司里发挥更大的价值。

34、他在《管理的实践》第22章同样强调，“所有企业都应该把员工职务安排当作头等大事，无论企业把先进技术用在什么地方，职务安排仍然非常重要。”书中IBM的故事，正是说明了这个非常重要的问题：把每个人放在最适合的位置上。

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36、强调纪律和执行，塑造企业执行力，提升员工战斗力。

37、所谓“明确”的意思是：不允许两个人交叉负责!也不允许集体领导!不允许有模糊的领域!

38、案例：任何国家都有不同分工的政府机构，任何企业都有不同分工的各种部门，说明管理的基本策略就是科学分工。假如说我们企业像一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有她们爱岗敬业，企业的机器才能得到良性运转。如果在门店中有人滥竽充数，就会最终导致门店工作效率整体下降。例如去年在拓展中玩了一个金字塔的游戏，在玩游戏前每个人都都自己固定的步骤要走，要认真完成每个游戏环节，绝对不能出错，否则就会使整个团队的努力都付诸东流。

39、淡化权利，强化权威员工的管理最终应在员工服从管理者或上级下属的情况下实施。这种领导服从关系可以从权利或权威两个方面来实现。管理者地位高，权力大。不服从者将受到惩罚。这种服从来自权力，管理者的品德、气质、智慧、知识和经验使员工服从领导。

40、绩效是工作流程中各个环节的输出值，岗位绩效是小输出、局部的.输出，公司的业绩则是大输出、整体的输出。没有小输出、没有局部的输出，整体的输出、整体的业绩就无从谈起-----这正是必须实施岗位绩效考核的原因所在

41、钱给到位了，员工就一定严格自律吗？错！华为“不让老员工躺在功劳簿上数钱”充分说明，高待遇既可以激发士气，也可以消磨斗志。所以，要想让员工自律，必须是利益驱动+约束机制。

42、但是，要注意不能为了搞好关系，对下属的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。对于粗暴的指责，下属会抗拒;但是下属大多数能够接受上司善意的批评。如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢。这样的上司会得到下属的爱戴。

43、案例：在工作中，我们经常看到，执行不到位的原因，往往是沟通不到位，或误解或没有理解别人的想法，也得不到别人的理解和支持。前面几期的演讲者有不少人提到沟通，事实上，沟通的话题再怎么重视都不过分。我们指责小妹对工作不负责任不听从你的管理，其实在工作中我们缺少沟通的结果，当小妹没有做好某件事时，我们就按照我们的经验大加评论或批评，甚至没有去了解员工的情况和内心真实的想法。时间久了小妹会认为你没有尊重她，对你也有另种看法，对你安排的工作也不上心，也不会跟你反馈自己真实的信息和内心的想法。

44、管理策略要与市场紧密结合，保证战略方向，提升整体效率。

45、在职场中，让人倍感压力，最好用的工具一定是绩效考核。在每个月的绩效项目上多加些难度，或者提高绩效考核的目标分，让他自己感受到，工作的难度在不断加大，以便知难而退。如果未能完成考核目标，你也便有了找谈话的理由。但你的目的是想让他主动说离开，而不是你让他离开的，至于怎么说，同样是沟通的一种方式，但前期你要施加压力以便拥有谈话的理由，绩效考核就是最好的工具。

46、这两个条件无论缺少哪一个，部属都将叛离而去，而其中第二点尤为重要。因此，作为一个管理者应当时刻不忘如此地反省自己：

47、希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法;

48、(9)尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；

49、目前CC-CMM国际标准组织服务客户超过250家，服务对象涵盖汽车、金融、制造、民航、通信、物流、快销、公用事业、政府热线、医疗、互联网等各个行业。

50、某一天，唯一重要的事莫名其妙地就变了：眼睛、下巴、肩膀，几年前的一天，我问他：“为什么我的大拇指在空手道里是唯一重要的?而且唯一重要的东西还变来变去?这怎么可能?”弗兰克笑了笑说，“没有人能在一天或一年内学会空手道。我们拥有的只有当下。我当下能教你的什么?你当下能把精力集中于什么?你当下能提高的是什么?其实唯一重要的就是你此时此地正在做的事。”

51、企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥，应设计除管理通路以外的其他晋升通道，如研究类、销售类、生产类等多技能类晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。

52、按时发放工资、奖金福利等。要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。

53、强化核心人才的高报酬激励，吸引、留住和激励企业的价值创造者。

54、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

55、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。

56、如何有效提升中层管理人员的管理水平，已是企业发展的当务之急！

57、阿里铁军的内训课程曝光，我们一起感受销售震撼的课表！

58、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。

59、选择题：许多管理者告诉我，“我不是一个天生的领导，我是一个(A.会计，B.工程师，C.医生，D.其他)。”不管你选什么，他们接下来都会说，“我其实不喜欢管理。管理需要很多艰难的谈话。”其实他们在说，他们不知道该如何有效地与员工谈论工作。

60、每个人也都希望与上司保持良好的人际关系，如果与上司合不来的话，那可能形成一种致命的伤。所谓合得来，即在不知不觉中，彼此都能志同道合，无论善意或者恶意，皆是感情上的结合。

61、老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。

62、这些因素包括：薪资待遇、绩效考核、规章制度、流程管理、目标管理以及企业文化。这六大因素，也是咨询界人士最常提及的因素。但笔者在文章中并没有特别关注这六大因素，原因就在于，这些因素要么被涵盖在上述四大步骤之中，要么对于执行力的提升起不到决定性的作用。

63、能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题;

64、随着对团队人员的深入了解，通常经理对各团队的人员状况和问题也逐步熟悉，也通过观察和实践，不少人员在工作过程中的各种问题逐步体现出来，因此，需要重新梳理公司以往的销售团队管理制度和标准，如果公司已经有的，需要立即整顿强调，并开始实施，如果是公司目前在管理过程中还没有设定的，则需要重新进行设定，设定的过程中，可参考一下上级、其他区域资深经理和下属主管团队人员的建议，并积极让一线人员参与制度的建议，这样后期在推广起来会更加实用和方便，执行阻力也会更小。“没有规矩，不成方圆”，制度与标准在设定后，队伍中的每个人都必须要去遵守，作为团队的管理人员更要以身作则，共同遵守，只有这样才能让团队人员认同并愿意去遵守。

65、案例：每个人都希望用自己的能力来证实自身价值，我们的小妹也不例外，给她们更大的空间去施展自己的才华，是对她们最大的尊重和支持，不要害怕她们失败。例如人力资源部提出培训导师一职，只要有得到优秀员工的人员都有机会来锻炼自己，从拓展到每次的培训，每个人都努力过也感到压力大，最后不管有选上还是没有选上，都看到她们的变化和成长。

66、(分析)每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长，将促使你更进一步。